「育児・介護休業法」改正:2017年1月1日より~就業規則の見直しも!~


平成29年1月1日、育児・介護休業法を改正する法律が施行されるのをご存知でしょうか。育児・介護休業法、実は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」と言う長い名前がついています。また、その目的は<子育てや介護と仕事が両立しやすい就業環境の整備等をさらに進めていく>ためのものです。

今回は、どのような部分の改正が行われるのでしょうか。既にご存知の方も多いかと思いますが、今日はその内容について、ポイントをご紹介いたします。
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「介護休業等」の改正

今回の改正では、新たに作られた制度と、既存の法律の緩和があります。

【新設】介護のための残業の免除

介護のための所定労働制限(残業免除)について、対象家族1人につき、介護の必要がなくなるまで、残業の免除が受けられる制度があらたに新設されます。

【緩和】介護休業は分割して取得「1回」⇒「3回」まで

介護を必要とする家族(対象家族)1人につき、通算93日まで原則「1回」に限り取得が可能でしたが、これが、「3回」までという上限付で、分割取得が可能になります。

【緩和】介護休暇は「1日」単位での取得⇒「半日」単位へ

1年に5日(対象家族が2人以上の場合は10日)まで、介護その他の世話を行うための休暇は、「1日単位」での取得が可能でしたが、「半日」単位での取得が可能となります。

他にも、介護をされる方の要件として、祖父母、兄弟姉妹、孫の場合は、「同居でかつ扶養していること」という条件がありましたが、この要件は廃止されることになっています。

「育児休業等」の改正について

こちらも、今回の改正で新設される制度、規制の緩和があります。

【新設】いわゆるマタハラ・パタハラなどの「防止措置義務」の新設

事業主が、妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由として、労働者に不利益な扱いをすることは禁止されていますが、これに加えて、「上司・同僚からの、妊娠・出産、育児休業、介護休業等を理由とする嫌がらせ(いわゆるマタハラ・パタハラなど)を防止する措置を講じる」ことが、新たに義務付けられました。

今までと大きく違うところは「禁止する」だけではなく、「防止策を講じなくてはならない」という点です。

防止する処置の具体例として、別途指針に細かく記載があります。例えば、まずこの制度を労働者に周知・啓発すること、何がハラスメントにあたるかを労働者に周知・啓発すること、また、ハラスメントを行った者に対しての懲戒規定を定め、就業規則や服務規律等などの文書で周知させること、また、社内または社外にて「相談窓口」を作ること、などがあるそうです。

【緩和】「有期」契約労働者の育児休業の取得要件の緩和

例えば、期限が決まっている契約社員の方が、育児休業を取得したい場合、その申し出時点で、過去1年以上継続して雇用されていることが必要であるという要件があります。その要件に変更はありませんが、その他、下記2つの要件が緩和されました。

①子が1歳になった後も雇用継続の見込みがなくてはならない⇒廃止

②子が2歳になるまでの間に雇用契約がなくなることが明らかであれば、取得できない⇒1歳6 か月

他にも、子の看護休暇は、「1日」単位での取得でしたが、これが「半日」単位でも取得可能になります。また、育児休業等が取得できる対象は、法律上の親子関係がある実子・養子のみでしたが、特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子等も新たに対象になったりと、細かな要件の緩和が見られます。

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まだまだ止まらない、議論は続いています

いかがでしたでしょうか。この改正によって、有期契約労働者の方も(若干ではありますが)育児休業が取得しやすくなり、また、ハラスメントを受けることを恐れ、育児・介護休業等の取得を断念していた男性の方々も育児休業を取得しやすくなるのではないか、と期待はされています。

一方で、転職相談時にお伺いする転職理由の中で、「育児(や介護)により就業時間に制限ができたため、退職せざるを得なかった。」「介護で残業ができなくて、仕事がうまくいかなくなった」または、「育児中で残業ができないと、結局居づらいので退職した」などは、残念ながらまだまだ多く存在しているのが現状です。

この施行を目前に控えた今でも、保育園に入園することができなかった方のために、現行の最大1年6か月の育児休業期間を(原則は1年)、さらに2年まで延長するべきだという声や、一方で、延長をすればいいものではなく、慎重に行うべきだという声など、引き続き様々な議論がなされています。また、やむを得ず育児休業期間を延長することになり、焦りや不安を感じることが多いであろう労働者の方のケア(育児休業中に受講できる能力開発プログラムの開発、提供等)を行うべきである、という声も出ているようです。

男性も育児休暇を取りやすくなるようにと作られた「パパママ育休プラス」という制度の普及の低さも問題視されています。今回改正が施行されるとはいえ、今後もさらなる国の積極的な働きかけ、企業側の意識改革と取組み、そして労働者側の最低限の法律リテラシーを持った上での企業への働きかけ等、今後も継続して必要になるのではないでしょうか。

<参考>
厚生労働省「【平成29年1月1日施行対応】育児・介護休業法のあらまし」