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マイ・カウンセラー「アドバンスプラン」~管理職を目指す女性に社外メンターを~


女性活躍推進が叫ばれていても、まだまだ管理職比率が諸外国と比べて低い状態の日本においては、多くの管理職候補の女性が同性のメンターが得られない中で、キャリアの悩みを抱えつつ働いています。

エスキャリアにも、企業様からの女性管理職育成研修のご依頼をお寄せいただいていますが、そこで私たちが目にするのは、優秀で意欲もありながらも、様々な悩みを抱え管理職への道を躊躇する女性の姿です。

そこでエスキャリアでは、企業で管理職を経験したキャリアカウンセラーによる、女性の管理職(管理職を目指す女性を含む)の悩みに特化したカウンセリングサービス、マイ・カウンセラー「アドバンス」プランをリリースいたしました。

女性管理職候補者が直面する問題

「女性活躍支援」が女性から自信を奪う

現在多くの会社が、「女性管理職比率〇%」「女性活躍推進」をスローガンに掲げ取り組みを行っています。

女性活躍推進の流れによって、多くの女性にチャンスが与えられるようになったことは喜ばしいことですが、逆に管理職候補者の女性を苦しめていることも多いようです。企業が女性活躍支援を世の中にアピールすればするほど、「自分の力が評価されたから上の役職に就くことができる」という誇らしい気持ちを持ちづらく、「自分が会社の『女性活躍推進の広告塔』にされているだけではないか」と疑心暗鬼に陥ってしまう方が多いのです。

女性管理職候補者が抱える「孤独感」と「損な役回り」

また、男女雇用均等法が施行されて久しいとはいえ、管理職候補者となるほどの勤続年数と経験を企業内で積んでいる女性はごくごく少数です。そのため、管理職=男性という意識が強い組織においては、管理職(または管理職候補)の「女性」というのは男性社員、女性社員の両方から「異質な存在」として扱われがちです。そのため、身近にロールモデルがいない、自分の悩みを相談できる人がいない、という孤独感を抱えている方もいらっしゃいます。

また、男性社員と同じ仕事が求められる一方で、「女性だから」という理由で、男性の先輩・上司から、後輩女性のフォローやジェネレーションギャップの穴埋め役・橋渡し役を強いられていることも多く、いろんな人と「うまく」付き合っていかないといけない気苦労が絶えません。

そして、そういった気苦労や貢献は、会社員としての組織への貢献・成果として評価されることはあまり無いようです。なぜならそれらは、本人の努力ではなく「女性らしさ」「女性ならではの…」といった性別ゆえの特性と判断されてしまいやすいからです。

管理職になるメリットは・・・?

ほとんどの男性が、組織の中で昇進を意識して働くという画一的な価値観で動いている一方で、女性は出産や子育て、周囲との関係を考え、より現実的な選択肢を選ぶ傾向にあるようです。つまり、「管理職になることが、具体的にどのように自分の生活にプラスになるのか」「管理職になるために何を犠牲にするのか」ということを考える方が多いのです。

実際に、管理職になることはメリットだけとは言えません。

もちろん、収入が増える可能性もありますし、肩書が付き社会的なステータスが上がる、仕事上の目線が高くなって会社の仕組みが分かるようになるというメリットもあります。

一方で、責任が増す負担感や、家庭生活とのバランスがとりづらくなることなどデメリットもあるのです。また、男性であれば容認される「トップダウン型マネジメント」「叱咤激励」などを女性が行うと、周囲から反発を受けることもあります。

 

まだまだ女性の社会進出が道半ばである以上、こうした困難の中で女性管理職候補者が日々もがいているというのが現実のようです。

自分らしい女性管理職像を描くために

このように、まだ女性管理職への道のりは険しいものの、そんな中でも「自分らしい女性リーダー」へと踏み出す女性は、少しずつ増えてきています。

ここで、以前に弊社のカウンセリングサービス<マイ・カウンセラー>にご相談にいらっしゃった管理職候補者のカウンセリング事例をご紹介します。

課長代理Aさん(総合職、38歳)の事例

マイ・カウンセラーに相談にいらっしゃったAさん(38歳・営業・課長代理)は、上司との面談の際に、「まだ君は力不足だが、女性活躍支援という意味で君を課長候補として推薦する」と言われました。その一言をきっかけに、Aさんは自分が管理職としてやっていく自信を失ってしまいました。

Aさんの上司は、部下を厳しく管理するタイプでトップダウン型。Aさんは「これが自分に求められるのか」と思うと、昇進を断りたいような気持ちにもなっています。ただ、このままの役職に留まり続けることに対する迷いもあり、今後のキャリアの築き方に悩んでいました。

キャリアカウンセリングの流れ

(1)感情の受容

Aさんのケースでは、キャリアカウンセラーがAさんの「自分に管理職になる資質があるのか、力不足ではないか」を悩む気持ちを受け止めることから始めました。

なぜそのように自分の持つ力に「引け目」を感じているかの本質を探っていったところ、「現在の上司のように部下に『押し付ける』『怖がらせるような』やり方は自分にはできない、できない自分は管理者としては甘い」と感じていることが分かりました。

(2)管理職になることのメリット・デメリットの整理

そこで、まず、上司のようなマネジメントができる/できない、といった所から一旦離れ、カウンセラーと一緒に、もし、管理職への昇進を受けた場合/断った場合に何が起きるかをロジカルに整理することから始めました。

給与、キャリアパス、労働時間、家庭生活とのバランス…などの点から、Aさんにとっては管理職に昇進した方が良いということまでは整理できました。ところが、ロジカルに整理した際に「昇進したほうが良い」にもかかわらず、Aさんにとっては、管理職として「今の上司がしていることを自分がしなければいけない」という心理的負担が大きく、そこを乗り越えることができそうもないと思っていらっしゃることが分かりました。

(3)Aさんの目指すマネジメントスタイルの明確化

そこで、まずは、「マネジメント=押し付け、トップダウン」という考え方が、Aさんのイラショナルビリーフ()であると伝え、カウンセラーと一緒に「Aさん独自のマネジメントスタイル」を一緒に考えていくことにしました。

Aさんから目指すマネジメントスタイルについてヒアリングをすると、「併走型」「ここぞという時に、正しい方向に導く」といった緩急のあるリーダーシップというイメージが出てきました。そこで、現在のAさんの持つ力と目指す管理職像を比較し、あと他に何を身につける必要があるのかを考えていくことにしました。※イラショナルビリーフ…非合理的な思い込み・思考の癖のこと

(4)オンライン診断ツール(※)受検結果の活用 

次に、事前に受検いただいたAさんのアセスメント結果を分析したところ、以下のようにAさんの強みと弱みが分かりました。 ※人の強みや弱みなどを客観的に診断するアセスメント

【強み】
①人間観察能力
②傾聴能力

【弱み】
①ビジョンやゴール設定力
②感情コントロール
③強いリーダーシップ

結果を見たAさんは、弱みのについては思い当たることがあり、更にがある上司とは働きやすいという印象を持っているため、「自分の言葉で目指すべき方向を語る」ということを日常から意識して行動する事から始めることにしました。

ただし、③強いリーダーシップについては現在の上司のように「部下に仕事を押し付け、厳しい口調で叱責する」というイメージがあり、どうしても受け入れられないと言っていました。

そこで、キャリアカウンセラーから、「リーダーシップの方法は一つではない。ビジョンやゴール設定を行うことで部下のやる気を高め、その上で、部下と併走しながら集団をまとめていくマネジメントスタイルはどうか?」「Aさんの強みである、人間観察力と傾聴能力を活かし、部下を適材適所に配置して動かして行ってはどうか?」ということを具体例と共に提案したところ、その方法であっても、結果的に強いリーダーシップに繋がる事に気づいていただくことができました。

(5)中長期的展望の整理

こうしてAさんは、カウンセラーとの対話の中で、昇進の打診を受け入れることに決めました。しかし、課長になった先を考えると、前例的に10年以内に好きな営業の現場を離れることになってしまうことが確実です。

そこで、キャリアカウンセラーからは、いずれ自分の好きな仕事を求めて転職する可能性もあるのであれば、社内だけで上手くやって行くことを目指すのではなく、「どんな立場で、何を経験しておくと転職時に有利か」という視点も持っておくことが得策であることをお伝えし、カウセリングを終了しました。

 

カウンセリングの流れがイメージできましたでしょうか?

このように、マイ・カウンセラー「アドバンス」では、管理職経験者のキャリアカウンセラーが、経験者だからこそ分かる深い理解・共感をベースにしながら、「あなたの持つ強みを発見して、伸ばす」カウンセリングを行っています。

前向きで自分らしい選択ができるよう、カウンセラーと一緒に考えてみませんか?

■マイ・カウンセラー「アドバンス」の詳細説明はこちらから


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